Une bonne planification et une anticipation des besoins sont les clés du succès pour les entreprises qui ont une forte croissance. Pour les entrepreneurs, il est également important de sortir de leur rôle de « Superman » et de déléguer ou s’entourer des bonnes personnes avant qu’ils n’arrivent plus à répondre aux sollicitations des employés. Tels sont les principaux enseignements de la table ronde organisée dans le cadre l’InnoVibes de septembre dernier, organisée par la Fondation The Ark au Campus Energypolis de Sion.
« Pour une entreprise qui grandit vite et qui dépasse ses attentes, il faut planifier. En tant qu’entrepreneur, on est réticent à imaginer de hauts chiffres à terme, mais il faut le faire », précise Robert Niklewicz, senior manager chez EY. « En tant que fondateur d’une jeune entreprise en développement, il faut planifier la croissance ». Les fondateurs de l’entreprise doivent ainsi ne plus tout gérer, et plutôt se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée.
Anticiper les besoins
Toutefois, entre le moment où l’on se rend compte que l’on a besoin de quelqu’un et celui du début du travail de cette personne, il s’écoule souvent entre six et douze mois. « Il faut donc anticiper, sinon, on sera vite mal pris et on ne pourra pas se développer comme souhaité ». Cela s’applique aux ressources humaines, mais aussi aux différentes fonctions de l’entreprise.
Le succès d’une entreprise se fait souvent autour d’une personne avec une énergie, une vision et une envie. « Pourtant, le réservoir n’est pas infini. Il est important de nourrir ce succès pour le convertir en quelque chose de durable, grâce à des talents à recruter, des processus et des systèmes à mettre en place », relève pour sa part Claire Beaume Brizzi, de Ganci Partners. Et cela prend du temps. « Il faut donc être patient, savoir bien s’entourer et persévérer ».
Les RH, une fonction avec de la valeur
Une fonction en lien avec les ressources humaines (RH) crée de la valeur dans une entreprise, selon Robert Niklewicz. « Une fonction RH, ce ne sont pas que des gens qui engagent des personnes, règlent des problèmes ou font les entretiens de départ. De nos jours, il y a aussi des attentes en matière de valeurs ou de vision. Si vous parvenez à avoir un bon mélange entre tâches internalisées et externalisées, cela crée une dynamique qui permet de tirer le maximum de vos employés ». Les employés sont ainsi stimulés et ont envie de rester.
Lorsque le nombre d’employés croît rapidement, il est essentiel d’avoir une logique au niveau de la gestion. « Les employés parlent entre eux. Et la gestion est aussi un sujet de discussion aussi lors des processus de vente des entreprises. Il y a donc indéniablement un aspect stratégique pour les ressources humaines », précise de son côté Max-André Haas, de Kellerhals-Carrard.
Pas de taille de référence
A partir de quelle taille d’entreprise faut-il s’entourer d’externes ou engager des personnes avec des fonctions d’encadrement ? « Il n’y a pas de taille de référence », selon Robert Niklewicz. « Cela dépend plutôt de la croissance que vous prévoyez et la rapidité de celle-ci ».
Pourtant, dès 10 employés, il faut faire réviser ses comptes. « Donc dès 10, il faut, quoi qu’il arrive, commencer à structurer. Et à partir de 50, il y a aussi d’autres contraintes, notamment pour la représentation du personnel », rappelle Max-André Haas. « Mais plutôt que la taille, il existe un indicateur très simple : dès que vous n’arrivez plus à faire vous-même, il faut déléguer et organiser ».
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